Työelämän oikeusasioita

Työn­te­ki­jöi­den ja työn­an­ta­jien vä­li­siä suh­tei­ta oh­jaa­vat mo­net lait. Työ­lain­sää­dän­nön läh­tö­koh­ta­na on työn­te­ki­jän suo­je­lu­peri­aate. Täs­tä syys­tä työ­lain­sää­dän­nös­sä on eh­dot­to­mia sään­nök­siä, jois­ta ei voi so­pi­muk­sin poi­ke­ta työn­te­ki­jän va­hin­gok­si. Tär­keim­piä yk­sit­täi­sen työn­te­ki­jän työ­suh­tees­sa so­vel­let­ta­via la­ke­ja ovat työ­so­pi­mus­laki, työ­aika­laki, vuo­si­loma­laki, opin­to­va­paa­laki ja yk­si­tyi­syy­den suo­jas­ta työ­e­lä­mäs­sä an­net­tu laki. Nuor­ten, alle 18-vuo­tai­den työs­sä­käyn­tiä oh­jaa laki nuo­ris­ta työn­te­ki­jöis­tä. Työ­so­pi­mus­laki on työ­e­lä­män pe­rus­laki. Sitä so­vel­le­taan sekä yk­si­tyi­sel­lä että jul­ki­sel­la sek­to­ril­la työ­suh­tees­sa teh­tä­vään työ­hön työn laa­dus­ta riip­pu­mat­ta.

Työ­so­pi­mus­lais­sa sään­nel­lään mm. seu­raa­via asi­oi­ta:

• työ­so­pi­muk­sen te­ke­mis­tä
• työn­an­ta­jan ja työn­te­ki­jän vel­vol­li­suuk­sia
• työ­suh­teen vä­him­mäis­eh­to­jen mää­räy­ty­mis­tä
• työn­te­ki­jän oi­keut­ta per­he­va­pai­siin
• työn­te­ki­jän lo­maut­ta­mis­ta
• työ­so­pi­muk­sen päät­tä­mis­tä (mm. irti­sa­no­mis­ai­ko­ja, ir­ti­sa­no­mis- ja pur­ka­mis­pe­rus­tei­ta sekä työ­so­pi­muk­sen päät­tä­mis­me­net­te­lyä)
• va­hin­gon­kor­vaus­vel­vol­li­suut­ta
• pä­te­mät­tö­mien ja koh­tuut­to­mien so­pi­mus­eh­to­jen vai­ku­tuk­sia
• kan­sain­vä­lis­luon­tei­sia työ­so­pi­muk­sia sekä työn­te­ki­jöi­den edus­ta­jien ase­maa

Työ­suh­de syn­tyy, kun työn­te­ki­jä si­tou­tuu te­ke­mään työn­an­ta­jal­le työ­tä tä­män joh­don ja val­von­nan alai­se­na. Työ­suh­de syn­tyy, kun pe­rus­tun­nus­mer­kit täyt­ty­vät. Työ­suh­de syn­tyy riip­pu­mat­ta sii­tä, mil­lä ni­mel­lä jär­jes­te­lyä kut­su­taan. Kun työ­suh­de syn­tyy, tu­le­vat voi­maan Suo­mes­sa nou­da­tet­ta­van lain­sää­dän­nön ja alal­la so­vel­let­ta­van työ­ehto­so­pi­muk­sen mu­kai­set työn­te­ki­jän ja työn­an­ta­jan oi­keu­det ja vel­vol­li­suu­det. Suo­men työ­lain­sää­dän­nön mu­kaan työn­te­ki­jän ja työn­an­ta­jan oi­keu­det ja vel­vol­li­suu­det ovat pal­ve­lus­suh­teen osa­puol­ten kan­sa­lai­suu­des­ta riip­pu­mat­ta sa­mat kai­kil­le.

Työ­suh­teen pe­rus­tun­nus­mer­kit:

• • työn te­ke­mi­nen
  • työn­an­ta­jan lu­kuun
  • vas­ti­ket­ta vas­taan
  • työn­an­ta­jan joh­don ja val­von­nan alai­se­na
  • työ­so­pi­muk­sen pe­rus­teel­la

https://you­tu.be/tVKZMx5M_bs

Työ­so­pi­mus kan­nat­taa vaa­tia teh­tä­väk­si kir­jal­li­se­na. Suul­li­nen­kin so­pi­mus on pä­te­vä, mut­ta ei suo­si­tel­ta­va. Jos työ­so­pi­mus­ta ei ole teh­ty kir­jal­li­ses­ti työn­an­ta­jan on an­net­ta­va työn­te­ki­jäl­le, jon­ka työ­suh­de on voi­mas­sa tois­tai­sek­si tai yli­kuu­kau­den pi­tui­sen mää­rä­ajan, kir­jal­li­nen sel­vi­tys työn­teon kes­kei­sis­tä eh­dois­ta vii­meis­tään en­sim­mäi­sen pal­kan­mak­su­kau­den päät­ty­mi­seen men­nes­sä, joll­ei­vät eh­dot käy ilmi kir­jal­li­ses­ta työ­so­pi­muk­ses­ta. Jos työn­te­ki­jä on alle kuu­kau­den pi­tui­sis­sa mää­rä­ai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa sa­man työn­an­ta­jan kans­sa tois­tu­vas­ti sa­moin eh­doin, on työn­an­ta­jan an­net­ta­va sel­vi­tys työn­teon kes­kei­sis­tä eh­dois­ta vii­meis­tään kuu­kau­den­ku­lut­tua en­sim­mäi­sen työ­suh­teen al­ka­mi­ses­ta.

Ala­koh­tai­set työ­so­pi­muk­set si­säl­tä­vät yk­si­tyis­koh­tai­sia mää­räyk­siä työn­te­ki­jän edui­sa esim. sai­raus­ajan pal­kas­ta, loma­ra­hois­ta ja pal­kan­li­sis­tä. Työn­an­ta­jan on nou­da­tet­ta­va vä­hin­tään alan val­ta­kun­nal­li­sen yleis­si­to­van työ­ehto­so­pi­muk­sen mää­räyk­siä.

Alle 18-vuo­ti­aat työn­te­ki­jät ei­vät saa teh­dä ai­van sa­mo­ja töi­tä ei­vät­kä sa­moin eh­doin kuin ai­kui­set. Nuo­ris­ta työn­te­ki­jöis­tä an­net­tua la­kia so­vel­le­taan työ­hön, jota alle 18-vuo­ti­as hen­ki­lö te­kee työ- tai vir­ka­suh­tees­sa. Lain sään­nök­siä työn tur­val­li­suu­des­ta ja ter­veel­li­syy­des­tä so­vel­le­taan pal­ve­lu­suh­tei­den li­säk­si mm. alle 18-vuo­ti­ai­den kou­lu­lais­ten työ­har­joit­te­luun tai kou­lus­sa teh­tä­viin har­joi­tus­töi­hin.
Lain tar­koi­tuk­se­na on suo­jel­la nuo­ria lii­al­li­sel­ta, yk­si­lön ke­hi­tys­tä hait­taa­val­ta työ­pe­räi­sel­tä ra­si­tuk­sel­ta. Nuo­ril­la saa­daan teet­tää ai­no­as­taan sel­lai­sia töi­tä, jot­ka ei­vät ole va­hin­gol­li­sia hei­dän ruu­miil­li­sel­le tai hen­ki­sel­le ke­hi­tyk­sel­leen. Työ ei myös­kään saa vaa­tia suu­rem­paa pon­nis­tus­ta tai vas­tuu­ta kuin nuo­ren ikään ja voi­miin näh­den on koh­tuul­lis­ta.Lais­sa on sään­nök­set:

• nuor­ten työ­hön pää­syn edel­ly­tyk­sis­tä
• nuor­ten työn­te­ki­jöi­den sään­nöl­li­ses­tä työ­a­jas­ta
• enim­mäis­työ­a­jas­ta
• työ­ajan si­joit­te­lus­ta
• nuo­ril­le an­net­ta­vis­ta lepo­a­jois­ta sekä työn tur­val­li­suu­des­ta
• työn­an­ta­jan oh­jaus- ja opas­tus­vel­vol­li­suu­des­ta
• eri­tyi­siä suo­je­lu­toi­mia kos­ke­vis­ta eri­tys­vel­vol­li­suuk­sis­ta ja
• ter­veys­tar­kas­tus­ten jär­jes­tä­mis­tä.

Työn­an­ta­jan ja työn­te­ki­jän oi­keu­det ja vel­vol­li­suu­det.

Mil­lais­ta työ­tä nuo­ri saa teh­dä?

Työ­suh­de voi­daan so­pia joko mää­rä­a­jak­si tai tois­tai­sek­si. Li­säk­si työ­suh­tee­seen voi liit­tyä koe­aika. Mää­rä­ai­kai­sen työ­suh­teen päät­ty­mi­nen on yk­sin­ker­tais­ta: se päät­tyy so­vit­tu­na ai­ka­na. Tois­tai­sek­si teh­ty työ­so­pi­mus päät­tyy irti­sa­no­mal­la, nou­dat­ta­en työ­so­pi­mus­lain, työ­ehto­so­pi­muk­sen tai työ­so­pi­muk­sen irti­sa­no­mis­ai­ko­ja. Työn­te­ki­jän kan­nal­ta irti­sa­no­mi­nen tar­koit­taa sitä, että hän saa irti­sa­no­mis­a­jal­ta pal­kan ja voi näin esim. et­siä akt­tii­vi­ses­ti työ­tä. Työn­an­ta­ja yleen­sä edel­lyt­tää, että myös irti­sa­no­mis­ai­ka­na teh­dään nor­maa­lis­ti työ­tä. Työn­te­ki­jä ei tar­vit­se eri­tyis­tä pe­rus­tet­ta irti­sa­nou­tu­mi­sel­leen. Kui­ten­kin hän on vel­vol­li­nen nou­dat­ta­maan irti­sa­no­mis­ai­kaa ja näin työn­an­ta­jal­la on mah­dol­li­suus et­siä irti­sa­no­mis­ai­ka­na ti­lal­le uusi työn­te­ki­jä.

Työn­an­ta­jan täy­tyy esit­tää irti­sa­no­mi­sel­le pai­na­va syy. Syyt voi­vat joh­tua työn­te­ki­jäs­tä (idi­vi­du­aa­li­pe­rus­teet), esi­mer­kik­si töi­den lai­min­lyön­nis­tä, työs­tä kiel­täy­ty­mi­ses­tä tai epä­re­hel­li­syy­des­tä. Syyt voi­vat pe­rus­tua myös työn­an­ta­jan tuo­tan­nol­li­siin tai ta­lou­del­li­siin muu­tok­siin (kol­lek­tii­vi­pe­rus­teet), esi­mer­kik­si ti­laus­ten vä­he­ne­mi­seen tai vaik­ka­pa uu­siin ko­nei­siin, joil­la kor­va­taan ih­mis­työ­voi­ma. Myös tuo­tan­non uu­del­leen­jär­jes­te­lyt, yri­tys­kau­pat, voi­vat joh­taa irti­sa­no­mi­siin. Lais­sa on mai­nit­tu kui­ten­kin jouk­ko syi­tä, jot­ka ei­vät saa olla irti­sa­no­mi­sen taus­tal­la. Täl­lai­sia ovat esi­mer­kik­si ras­kaus, suku­puo­li ja po­liit­ti­nen mie­li­pide. Työ­so­pi­mus­lain mu­kaan: ”Työn­te­ki­jäs­tä joh­tu­va­na tai hä­nen hen­ki­löön­sä liit­ty­vä­nä asi­al­li­se­na ja pai­na­va­na irti­sa­no­mis­pe­rus­tee­na voi­daan pi­tää työ­so­pi­muk­ses­ta tai lais­ta joh­tu­vien, työ­suh­tee­seen olen­nai­ses­ti vai­kut­ta­vien vel­voit­tei­den va­ka­vaa rik­ko­mis­ta tai lai­min­lyön­tiä sekä sel­lais­ten työn­te­ki­jän hen­ki­löön liit­ty­vien työn­teko­e­del­ly­tys­ten olen­nais­ta muut­tu­mis­ta, joi­den vuok­si työn­te­ki­jä ei enää ky­ke­ne sel­viy­ty­mään työ­teh­tä­vis­tään.”

Työ­so­pi­mus voi­daan erit­täin pai­na­vas­ta syys­tä päät­tää myös heti, il­man irti­sa­no­mis­ai­kaa. Täl­löin on kyse työ­suh­teen pur­ka­mi­ses­ta.  Työn­an­ta­jan tai työn­te­ki­jän rik­ko­muk­sen on ol­ta­va niin va­ka­va, ett­ei voi­da edel­lyt­tää so­pi­mus­suh­teen jat­ka­mis­ta irti­sa­no­mis­ajan ver­ran. Syyt voi­vat liit­tyä esi­mer­kik­si väki­val­taan, työ­tur­val­li­suu­teen tai pal­kan­mak­suun. Lo­mau­tus on puo­les­taan työn­an­ta­jan toi­men­pide, joka ei pää­tä työ­suh­det­ta, mut­ta kes­keyt­tää pal­kan­mak­sun ja tie­ten­kin sa­mal­la työn­teon. Lo­mau­tus tu­lee ky­see­seen, jos työ on vä­hen­ty­nyt ti­la­päi­ses­ti. Lo­maut­ta­mal­la työn­an­ta­ja pyr­kii pi­tä­mään kiin­ni am­mat­ti­tai­toi­ses­ta työ­voi­mas­ta ja so­peu­tuu ti­la­päi­siin ta­lou­del­li­siin vai­keuk­siin.

Työ­tuo­mi­ois­tuin rat­kai­see työ­rii­to­ja kun työn­an­ta­ja­lii­tot ja työn­te­ki­jä­lii­tot ei­vät pää­se neu­vot­te­luis­sa yksi­mie­li­syy­teen. Esi­merk­ki­nä työ­so­pi­muk­sen irti­sa­no­mi­nen.

https://you­tu.be/Pe­APXlNx6j4

Teh­tä­viä:

1.
15-vuo­ti­as Sami ja hä­nen ys­tä­vän­sä, 14-vuo­ti­as Jus­si, ha­lu­ai­si­vat pääs­tä ke­säk­si töi­hin. Sami on päät­tä­nyt ha­keu­tua töi­hin ham­pu­ri­lais­ket­juun, joka etsi in­ter­ne­tis­sä nuo­ria vuo­ro­työ­hön päi­vä- ja ilta­vuo­roi­hin. Sa­min van­hem­mat epäi­li­vät, onko työ hä­nel­le so­pi­vaa, mut­ta Sami itse kat­soo voi­van­sa päät­tää asi­as­ta. Jus­si puo­les­taan on har­ras­ta­nut kar­ting-ajoa, ja hä­nen se­tän­sä on tar­jon­nut Jus­sil­le töi­tä auto­kor­jaa­mos­saan. Jus­sin yk­sin­huol­ta­ja­äi­din mie­les­tä Jus­si kyl­lä tun­tee au­tot, eikä hän näe tä­män työ­hön me­nol­le mi­tään es­tei­tä. Tar­kas­te­le poi­kien ai­ko­muk­sia oi­keu­del­li­sel­ta kan­nal­ta.

2.
Pek­ka on ol­lut yli vuo­den töis­sä apu­lai­se­na lei­pu­ri Kum­pu­lai­sen liik­kees­sä. Lei­pu­ri on kui­ten­kin päät­tä­nyt irti­sa­noa Pe­kan ve­do­ten liik­keen­sä tuot­tei­den me­ne­kin las­kuun ja työ­teh­tä­vien ti­la­päi­seen vä­he­ne­mi­seen. Onko lei­pu­ri Kum­pu­lai­sel­la oi­keus irti­sa­noa Pek­ka näil­lä pe­rus­teil­la? Mitä oi­keu­del­li­sia seik­ko­ja liit­tyy työ­suh­teen irti­sa­no­mi­seen ja sen pur­ka­mi­seen?

3.
Mitä eroa on työ­so­pi­muk­sel­la ja työ­ehto­so­pi­muk­sel­la. Mik­si työ­so­pi­mus on tär­keä asia­kir­ja?

4. Mitä eroa on mää­rä­ai­kai­sel­la ja tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­val­la työ­so­pi­muk­sel­la työn­te­ki­jän ja työn­an­ta­jan näkö­kul­mas­ta?

Nuo­ren työn­te­ki­jän on hyvä tie­tää oi­keuk­sis­taan ja vel­vol­li­suuk­sis­taan työn­te­ki­jä­nä ett­ei jou­du työs­ken­te­le­mään vaik­ka­pa lii­an vaa­ral­li­sis­sa olo­suh­teis­sa.